Sobota, Kwiecień 13, 2019, 17:00

Dobrze przeprowadzoną rozmowę okresową można podzielić na dziesięć faz. Każda z nich ma specyficzny charakter i wymaga od oceniającego różnych sposobów postępowania.

rozmowa oceniająca

Poniższe zestawienie prezentuje wspomniane fazy oraz związane z nimi zalecenia dla oceniającego.

1. Wprowadzenie
Najlepiej spotkajcie się w innym miejscu niż twój gabinet. Wyłącz telefon komórkowy. Zadbaj o rozluźnienie atmosfery - rozpocznij od neutralnych i ogólnych tematów.
2. Ustalenie przedmiotu oceny
Krótko przypomnij cel waszej rozmowy. W razie potrzeby, wspólnie z ocenianym przejrzyj zakres obowiązków i podstawowe zadania. Przypomnij po kolei zadania szczegółowe i cele oraz przedyskutuj z ocenianym poziom ich realizacji.
3. Autoanaliza pracownika
Zachęć ocenianego do dalszej autoanalizy wykonanych przez niego zadań i celów. Tak kieruj rozmową, aby oceniany sam określił obszary wymagające poprawy lub zmiany, a twoja rola polegała na doradzaniu. Nie zakładaj z góry, że tylko oceniający może mieć rację.
4. Dokonanie oceny przez oceniającego
Na podstawie arkusza ocen omów po kolei zadania szczegółowe i cele. Dokonaj oceny odwołując się do kryteriów i oceny całościowej. Odnieś się także do autooceny pracownika. Skup się na przed wszystkim tych kryteriach, w których wasze oceny się rozminęły. Trzymaj się faktów. Zawsze przedstaw przykłady zachowań/efektów godnych kontynuacji, jak i tych wymagających korekty. Wskaż na mocne i słabe strony zawodowe ocenianego. Unikaj uogólnień i nie oceniaj osobowości pracownika. Pod żadnym pozorem nie porównuj ocenianego do innych.
5. Komentarz pracownika
Oceniany powinien mieć możliwość odniesienia się, do oceny, jaką uzyskał. Oceniający powinien bardzo uważnie wysłuchać komentarza ocenianego. Unikaj przerywania ocenianemu oraz wdawania się w dyskusje o zabarwieniu emocjonalnym, grozi to otwartym konfliktem. Skupiaj się na faktach. Jeśli pracownik nadaje rozmowie zabarwienie emocjonalne, kieruj dyskusje na konkretne fakty i zdarzenia.
6. Oczekiwania pracownika
Zachęć ocenianego do określenia swoich oczekiwań wobec jednostki i siebie jako przełożonego. Stosuj pytania typu: „Co mogę zrobić, aby lepiej nam się współpracowało w przyszłości?” lub „Czego oczekujesz ode mnie, a czego od urzędu w ramach wspierania Ciebie w twojej pracy?”. Kieruj dyskusją tak, abyście rozmawiali o konkretach, a nie ogólnikach. (Wbrew pozorom, pracownikom bardzo często nie chodzi wcale tylko o wyższą pensję...).
7. Planowanie działań korygujących
Pokieruj rozmową tak, aby oceniany sam zaproponował działania korygujące na kolejny okres. Wspólnie analizujcie w tym kontekście wcześniej dokonane podsumowanie wyników. Staraj się pełnić rolę doradcy; nie narzucaj, jeśli nie trzeba gotowych rozwiązań. Nie planuj więcej niż kilka obszarów do poprawy. Więcej nie będzie wykonane przez ocenianego, a ty jako oceniający i tak nie będziesz w stanie wszystkiego skontrolować.
8. Planowanie nowych celów i zadań
Pracujcie nad tym razem. Przypomnij, jakie cele i zadania stoją przed firmą, jakie przed działem, w którym pracuje oceniamy. Przypomnij jakich rezultatów oczekujesz. Ustalając nowe cele i zadania pamiętaj o ustaleniu satysfakcjonującego  poziomu i terminu ich realizacji. Te ustalenia powinny być zapisane!
9. Pytania i problemy ogólne
Pozwól ocenianemu na zadanie pytań, staraj się odpowiadać wyczerpująco. Wykorzystaj sytuację do porozmawiania o tym, jak ocenianemu się pracuje, co chciałby jeszcze wiedzieć o firmie, czy dziale. Jeśli czegoś nie wiesz – powiedz to, zamiast jakichś banałów.
10. Zakończenie rozmowy
Zapisz wszystkie podjęte ustalenia. Podsumuj je w rozmowie. Koncentruj się na możliwościach, a nie problemach. Konkluzja musi być konstruktywna i zachęcająca ocenianego do pracy nad nowymi zadaniami, celami i sobą.


Brak komentarzy.
(*) Pola obowiązkowe
Mediacon doradztwo HR wynagrodzenia strategia HRM badania efektywności szkolenia i warsztaty rozwojowe oceny okresowe wartościowanie stanowisk pracy efektywne procesy HR system wynagrodzeń rozwiązania systemowe ZZL kultura organizacyjna HPI premie benefity modele kompetencji ścieżki kariery motywowanie efektywność zarządzanie zespołem testy i badania pracowników oceny okresowe zarządzanie przez cele doradztwo HRM 
(c)1999-2019, Wszelkie Prawa Zastrzeżone
Ta strona może korzystać z Cookies.
Ta strona może wykorzystywać pliki Cookies, dzięki którym może działać lepiej. W każdej chwili możesz wyłączyć ten mechanizm w ustawieniach swojej przeglądarki. Korzystając z naszego serwisu, zgadzasz się na użycie plików Cookies.

OK, rozumiem lub Więcej Informacji
Informacja o Cookies
Ta strona może wykorzystywać pliki Cookies, dzięki którym może działać lepiej. W każdej chwili możesz wyłączyć ten mechanizm w ustawieniach swojej przeglądarki. Korzystając z naszego serwisu, zgadzasz się na użycie plików Cookies.
OK, rozumiem