Poniedziałek, Marzec 18, 2019, 14:55

Z punktu widzenia procesów komunikacji wewnętrznej, warto zwracać szczególną uwagę na trzy elementy wdrażania zmian: Partycypacja pracowników w tworzeniu projektu zmiany, Kampanię informacyjną i szkolenia. Elementy te, bowiem mogą mieć zasadniczy wpływ na powodzenie całego przedsięwzięcia.

 

komunikacja w okresie zmian

PARTYCYPACJA PRACOWNIKÓW W PRZYGOTOWANIU ZMIAN

Próba wprowadzenia nowości drogą jednostronnego narzucenia zmiany przez kierownictwo może okazać się zawodna. Zważywszy na istotę zjawiska zmiany, z dużym prawdopodobieństwem można stwierdzić, że pracownicy zaangażują wiele sił w to, aby wdrożenie nie powiodło się.

 Zmniejszenie takiego ryzyka może wystąpić w przypadku, jeśli kierownictwo spróbuje wciągnąć w proces tworzenia i wdrażania systemu pracowników. Można tutaj oprzeć się na związkach zawodowych, a jeśli takich w firmie nie ma, warto zaproponować załodze wyłonienie ze swoich szeregów grupy reprezentantów. W ten sposób doprowadzamy do sytuacji, w której kierownictwo dzieli się uprawnieniami decyzyjnymi w rozwiązaniu problemu (tutaj: wprowadzenie zmiany).

 Ważne jest jednak zrozumienie ról poszczególnych uczestników omawianego procesu. Kierownictwo pozwala zainteresowanym na odegranie istotnej roli przy ustalaniu szczegółów zmiany i metod jej wdrożenia, jednak zachowuje władzę inicjowania zmian, zarówno tych akceptowanych, jak i nie akceptowanych. W takim układzie niezwykle ważnym jest to, aby osoba odpowiedzialna ze strony kierownictwa firmy za wdrożenie systemu była powszechnie szanowana, znająca się na rzeczy i umiejąca przekonywać.

Osoba ta (agent zmiany) musi z dużym prawdopodobieństwem wyjaśnić podwładnym, że istnieją warunki wewnętrzne i zewnętrzne wymagające wprowadzenia zmian. Chodzi o to, aby w wyniku zgody lub wiary, zainteresowani doszli również do wniosku, że obecne sposoby działania (lub ich braku) w danym zakresie już nie wystarczą.

 Warto pamiętać, że agent zmiany, oprócz racjonalnego przekonywania i łączenia interesów, może jednocześnie przekazywać groźny komunikat. Argumentując, że warunki obiektywne prowadzą do nieuniknionej zmiany.

Może jednocześnie sugerować, że jeśli podwładni nie zgodzą się na wprowadzenie zmian i nie będą uczestniczyć w pracach nad jej tworzeniem i wdrożeniem, zmiana ta i tak zostanie jednostronnie narzucona przez kierownictwo. Lepiej zatem będzie dla podwładnych, jeśli włączą się w proces i wezmą przez to na siebie część odpowiedzialności.

Zanim jednak kierownictwo zdecyduje się na partycypację pracowników w tworzeniu i wdrożeniu zmian, powinno ono udzielić sobie odpowiedzi na kilka zasadniczych pytań. Pozwoli to na uniknięcie (a przynajmniej złagodzenie) skutków zbyt pochopnie i życzeniowo podejmowanych decyzji.

pytania w komunikacji


Brak komentarzy.
(*) Pola obowiązkowe
Mediacon doradztwo HR wynagrodzenia strategia HRM badania efektywności szkolenia i warsztaty rozwojowe oceny okresowe wartościowanie stanowisk pracy efektywne procesy HR system wynagrodzeń rozwiązania systemowe ZZL kultura organizacyjna HPI premie benefity modele kompetencji ścieżki kariery motywowanie efektywność zarządzanie zespołem testy i badania pracowników oceny okresowe zarządzanie przez cele doradztwo HRM 
(c)1999-2019, Wszelkie Prawa Zastrzeżone
Ta strona może korzystać z Cookies.
Ta strona może wykorzystywać pliki Cookies, dzięki którym może działać lepiej. W każdej chwili możesz wyłączyć ten mechanizm w ustawieniach swojej przeglądarki. Korzystając z naszego serwisu, zgadzasz się na użycie plików Cookies.

OK, rozumiem lub Więcej Informacji
Informacja o Cookies
Ta strona może wykorzystywać pliki Cookies, dzięki którym może działać lepiej. W każdej chwili możesz wyłączyć ten mechanizm w ustawieniach swojej przeglądarki. Korzystając z naszego serwisu, zgadzasz się na użycie plików Cookies.
OK, rozumiem