Poniedziałek, Marzec 18, 2019, 14:55

Z punktu widzenia procesów komunikacji wewnętrznej, warto zwracać szczególną uwagę na trzy elementy wdrażania zmian: Partycypacja pracowników w tworzeniu projektu zmiany, Kampanię informacyjną i szkolenia. Elementy te, bowiem mogą mieć zasadniczy wpływ na powodzenie całego przedsięwzięcia.

 

komunikacja w okresie zmian

PARTYCYPACJA PRACOWNIKÓW W PRZYGOTOWANIU ZMIAN

Próba wprowadzenia nowości drogą jednostronnego narzucenia zmiany przez kierownictwo może okazać się zawodna. Zważywszy na istotę zjawiska zmiany, z dużym prawdopodobieństwem można stwierdzić, że pracownicy zaangażują wiele sił w to, aby wdrożenie nie powiodło się.

 Zmniejszenie takiego ryzyka może wystąpić w przypadku, jeśli kierownictwo spróbuje wciągnąć w proces tworzenia i wdrażania systemu pracowników. Można tutaj oprzeć się na związkach zawodowych, a jeśli takich w firmie nie ma, warto zaproponować załodze wyłonienie ze swoich szeregów grupy reprezentantów. W ten sposób doprowadzamy do sytuacji, w której kierownictwo dzieli się uprawnieniami decyzyjnymi w rozwiązaniu problemu (tutaj: wprowadzenie zmiany).

 Ważne jest jednak zrozumienie ról poszczególnych uczestników omawianego procesu. Kierownictwo pozwala zainteresowanym na odegranie istotnej roli przy ustalaniu szczegółów zmiany i metod jej wdrożenia, jednak zachowuje władzę inicjowania zmian, zarówno tych akceptowanych, jak i nie akceptowanych. W takim układzie niezwykle ważnym jest to, aby osoba odpowiedzialna ze strony kierownictwa firmy za wdrożenie systemu była powszechnie szanowana, znająca się na rzeczy i umiejąca przekonywać.

Osoba ta (agent zmiany) musi z dużym prawdopodobieństwem wyjaśnić podwładnym, że istnieją warunki wewnętrzne i zewnętrzne wymagające wprowadzenia zmian. Chodzi o to, aby w wyniku zgody lub wiary, zainteresowani doszli również do wniosku, że obecne sposoby działania (lub ich braku) w danym zakresie już nie wystarczą.

 Warto pamiętać, że agent zmiany, oprócz racjonalnego przekonywania i łączenia interesów, może jednocześnie przekazywać groźny komunikat. Argumentując, że warunki obiektywne prowadzą do nieuniknionej zmiany.

Może jednocześnie sugerować, że jeśli podwładni nie zgodzą się na wprowadzenie zmian i nie będą uczestniczyć w pracach nad jej tworzeniem i wdrożeniem, zmiana ta i tak zostanie jednostronnie narzucona przez kierownictwo. Lepiej zatem będzie dla podwładnych, jeśli włączą się w proces i wezmą przez to na siebie część odpowiedzialności.

Zanim jednak kierownictwo zdecyduje się na partycypację pracowników w tworzeniu i wdrożeniu zmian, powinno ono udzielić sobie odpowiedzi na kilka zasadniczych pytań. Pozwoli to na uniknięcie (a przynajmniej złagodzenie) skutków zbyt pochopnie i życzeniowo podejmowanych decyzji.

pytania w komunikacji


Brak komentarzy.
(*) Pola obowiązkowe
(c)2019, Wszelkie Prawa Zastrzeżone
 
Mediacon doradztwo HR wynagrodzenia strategia HRM badania efektywności szkolenia i warsztaty rozwojowe oceny okresowe wartościowanie stanowisk pracy efektywne procesy HR system wynagrodzeń rozwiązania systemowe ZZL kultura organizacyjna HPI premie benefity modele kompetencji ścieżki kariery motywowanie efektywność zarządzanie zespołem 
Ta strona może korzystać z Cookies.
Ta strona może wykorzystywać pliki Cookies, dzięki którym może działać lepiej. W każdej chwili możesz wyłączyć ten mechanizm w ustawieniach swojej przeglądarki. Korzystając z naszego serwisu, zgadzasz się na użycie plików Cookies.

OK, rozumiem lub Więcej Informacji
Informacja o Cookies
Ta strona może wykorzystywać pliki Cookies, dzięki którym może działać lepiej. W każdej chwili możesz wyłączyć ten mechanizm w ustawieniach swojej przeglądarki. Korzystając z naszego serwisu, zgadzasz się na użycie plików Cookies.
OK, rozumiem