Piątek, Grudzień 21, 2018, 17:18

Wiele mówi się o specyfice zarządzania pracownikami z tzw. pokolenia „millenialsów”. Nie chcę tutaj przytaczać opracowań charakteryzujących tą grupę, ale podjąć na ich podstawie próbę przedstawienia wskazówek, które mogą być przydatne w zastosowaniu zarządzania przez cele.

zarządzanie millenialsami

Jeśli chcemy, aby cele i zadania były motywujące i rozwojowe dla pracownika z pokolenia millenialsów, trzeba pamiętać i wykorzystać określone reguły działania w roli przełożonego stawiającego cele i zadania. Zalecenia te dotykają jednak kilku obszarów i umiejętności zarządczych: budowania postaw, relacji międzyludzkich, technik zarządczych, komunikacji w zespole. I ważne przy tym jest to, że trzeba poruszać się w nich wszystkich również sprawnie.

Na co zatem przełożony powinien zwracać uwagę, aby cele były nie tylko znane, ale i realizowane?

  1. Bądź skoncentrowany na celu – miej i umiej przedstawić wizję, walczyć o nią. Musisz być w tym wiarygodny, zatem w pierwszej kolejności sam/a musisz w nią wierzyć. Przekazując ją podwładnym posługuj się prawdziwymi  informacjami i nie wstydź się swojego zapału. Artykułuj dokładnie czego oczekujesz (nawet w przypadku millenialsów, reguła SMART działa…).
  2. Pogrupuj cele i zadania. Sposobów może być wiele, np. z punktu widzenia ważności, obszarów, rodzajów wyników, złożoności, itp. Chodzi jednak przede wszystkim o to, że dzięki temu możemy jasno pokazać ich kontekst. A to z kolei pokazuje sens i znaczenie działania i zaangażowania się w daną pracę.
  3. Zadbaj o przydzielanie właściwych zadań właściwym ludziom. Każdy (w tym również „millenials”), czuje potrzebę otrzymywania sensownych zadań, w które może się autentycznie zaangażować. Chce być postrzegany nie tylko, jako pracownik, ale i człowiek, i jako taki być motywowany i akceptowany. Przecież, nie tylko szef chce móc dostrzegać cel i sens swoich działań. Niech stawiane cele i zadania stają się zatem kolejnymi wyzwaniami na ścieżce rozwoju i budowania pozycji w zespole.
  4. Pracownik musi zostać włączony w proces planowania i decydowania. Wspólne wypracowywanie celów sprawia, że pracownicy czują się bardziej docenieni. Kto czuje się wyłącznie „narzędziem pracy w rękach szefa”, nie będzie zaangażowany i zmotywowany w wykonanie zadania. To z kolei z czasem spowoduje poczucie przedmiotowości, a nie podmiotowości. W efekcie, możemy być prawie pewni, że taka osoba po prostu odejdzie z naszej firmy/zespołu.
  5. Przy planowaniu zadań pilnuj priorytetów – jako menedżer musisz wiedzieć, co jest najważniejsze i stanowczo egzekwować realizację tych działań przez pracowników. Pozwól jednak pracownikom na popełnianie błędów i dochodzenie do wniosków własnymi sposobami. Zadbaj również przy tym, aby ponoszone porażki stały się źródłem siły, a nie słabości „millenialsa”, Znajduj czas, aby porozmawiać z nim i pomóc wyciągnąć wnioski oraz zmodyfikować sposób działania na przyszłość.
  6. W trakcie realizacji zadań umacniaj wiarę pracowników w ich możliwości – trzeba mówić o ich sukcesach i podkreślać je, wzmacniać wiarę w siebie, uczynić z ich sukcesów prawdziwe wydarzenie. „Przyłapuj” swoich pracowników na dobrych zachowaniach i chwal ich za to. Niech zrealizowane zadania dadzą im powód do dumy, a dostrzeganie ich sukcesu przez innych sprawi, że pracownicy zaangażują się emocjonalnie w życie firmy.
  7. Jeśli sytuacja tego wymaga, dwaj więcej swobody i dostarczaj nowych informacji, umożliwiających samodzielne działanie. Monitorowanie wyników nie musi następować wyłącznie na podstawie „twardych” wskaźników. Można też dyskretnie czuwać nad przebiegiem ich pracy, podpowiadać, sugerować. Niech będą mogli na koniec powiedzieć z dumą: „Zrobiliśmy to sami!”. Stopniowo rezygnuj przy tym z zasady 3K (komenderowanie, korygowanie, kontrolowanie) na rzecz formuły 3W (wspomaganie, wiązanie działań i wymaganie wyników). Taki sposób postępowania warto skorelować ze wzrostem doświadczenia podwładnych.
  8. Jeśli trzeba – chwal pracowników gdy na to zasługują. Millenialsów również motywuje docenianie ich zaangażowania i sukcesów. Doceniaj ich poprzez udzielanie pochwał w obecności innych współpracowników, właściwie wynagradzaj za sukces, mów klientom o osiągnięciach swojego zespołu. Zadbaj o to, aby pochwały udzielać natychmiast, w obecności innych. Jeśli możesz - podkreśl ją jakimś dodatkowym gestem (np. zaproszeniem na obiad). Zawsze mów dokładnie, co zostało dobrze wykonane (nie stosuj ogólników: „Świetna robota!”) i zachęcaj do dalszej pracy w ten sposób.
  9. Jeśli trzeba – przekazuj krytyczne uwagi. Pamiętaj, jednak aby kierować się przy tym następującymi zasadami: udzielaj reprymendy natychmiast i dokładnie mów, co zostało źle wykonane. Koncentruj się na problemie, a nie na osobie, a krytyka powinna dotyczyć tylko tych spraw, które można zmienić. Przypomnij pracownikowi, że cenisz jego pracę i rolę w zespole, ale akurat to, co zrobił w tej konkretnej sytuacji wywołuje twoje niezadowolenie. Zamiast nakazów i zakazów przedstaw konsekwencje postępowania oraz poproś aby pracownik sam zaproponował możliwość innych rozwiązań. W przypadku braku propozycji ze strony pracownika sam określ sposób dalszego postępowania, ale postaraj się, aby pracownik zaakceptował to rozwiązanie z przekonaniem.
  10. Zawsze udziel informacji zwrotnej po zakończeniu zadania. Pracownik musi widzieć, że przełożonego/firmę interesują efekty jego pracy, a to co zrobił i osiągnął jest ważne dla innych. Dlatego tak aranżuj swój czas, aby znajdować go na tego typu podsumowania.
     

Jeśli interesuje Cię, co było inspiracją do napisania takich, a nie innych wskazówek, zapraszam do zapoznania się z raportem dotyczącym pokolenia millenialsów, jako pracowników TUTAJ.


Brak komentarzy.
(*) Pola obowiązkowe
Mediacon doradztwo HR wynagrodzenia strategia HRM badania efektywności szkolenia i warsztaty rozwojowe oceny okresowe wartościowanie stanowisk pracy efektywne procesy HR system wynagrodzeń rozwiązania systemowe ZZL kultura organizacyjna HPI premie benefity modele kompetencji ścieżki kariery motywowanie efektywność zarządzanie zespołem testy i badania pracowników oceny okresowe zarządzanie przez cele doradztwo HRM 
(c)1999-2019, Wszelkie Prawa Zastrzeżone
Ta strona może korzystać z Cookies.
Ta strona może wykorzystywać pliki Cookies, dzięki którym może działać lepiej. W każdej chwili możesz wyłączyć ten mechanizm w ustawieniach swojej przeglądarki. Korzystając z naszego serwisu, zgadzasz się na użycie plików Cookies.

OK, rozumiem lub Więcej Informacji
Informacja o Cookies
Ta strona może wykorzystywać pliki Cookies, dzięki którym może działać lepiej. W każdej chwili możesz wyłączyć ten mechanizm w ustawieniach swojej przeglądarki. Korzystając z naszego serwisu, zgadzasz się na użycie plików Cookies.
OK, rozumiem